О поколении Z на рынке труда сегодня говорят особенно много. Их называют непостоянными, чувствительными к критике, неготовыми к офисной культуре и многое другое. Мы решили разобраться в этом совместно с HR-экспертами, понять какие стереотипы о зумерах действительно подтверждаются, а какие скорее отражают трансформацию управленческих подходов.
Стереотип 1: Зумеры склонны часто менять работу и искать новые возможности.
Зумеры дают мастер-класс другим поколениям по внутренней свободе: сегодня преподавание, завтра продажи, а послезавтра уже переезд в другой город, а может и страну 😄
Да, мы HR-специалисты иногда хватаемся за голову видя в резюме 5 мест работы за 2 года, но если честно, может это мы немножко завидуем их смелости?
Альмира Молтабаева
Да, мы HR-специалисты иногда хватаемся за голову видя в резюме 5 мест работы за 2 года, но если честно, может это мы немножко завидуем их смелости?
Альмира Молтабаева
Старая формула «работай усердно, тогда будет стабильность» больше не гарантирует результата. Пандемия, кризисы, экономическая нестабильность показали, что лояльность не защищает от увольнений. Зумеры просто одними из первых это приняли. Если переход раз в 1–2 года ускоряет рост дохода и позиции, то они выбирают переход спокойно, без чувства вины.
Махаббат Ускенбаева
Нужно быть более прозрачными, показывать карьерные треки, давать возможность не только вертикального, но и горизонтального развития, чаще проводить one-to-one, показывать следующий шаг и не говорить, что роль можно менять только через год. Сейчас сотрудник может захотеть сменить позицию уже через 3–6 месяцев, и это новая реальность.
Айнура Кошоева
Стереотип 2: Зумеры не готовы к стандартному графику работы в офисе, чаще предпочитают работу на удаленке
Здесь важно учитывать, что это поколение выросло уже в цифровом мире. Для них удалённая работа — это норма, в которой они учились, общались и проживали подростковый период. Проблема в том, что старшее поколение управленцев не всегда понимает, как оценивать продуктивность человека, работающего удаленно.
Да, есть функции, где физическое присутствие необходимо, но в целом руководителей нужно обучать управлению распределенными командами.
Айнура Кошоева
Да, есть функции, где физическое присутствие необходимо, но в целом руководителей нужно обучать управлению распределенными командами.
Айнура Кошоева
Им важно понимать смысл. Пандемия показала, что не обязательно проводить 8 часов в офисе и ещё 2 часа в дороге, чтобы быть результативным. Фразы «так принято» или «в офисе лучше взаимодействие» без конкретики их не убеждают.
Поэтому вопрос не в удаленке как таковой, а в логике. И здесь важно быть честными и объяснить, зачем это нужно. Для коллаборации? Для клиентской работы? Тогда это воспринимается иначе.
Махаббат Ускенбаева
Поэтому вопрос не в удаленке как таковой, а в логике. И здесь важно быть честными и объяснить, зачем это нужно. Для коллаборации? Для клиентской работы? Тогда это воспринимается иначе.
Махаббат Ускенбаева
Стереотип 3: Зумеры более чувствительны к критике и быстро перегорают на работе
Иногда приходится особенно тщательно подбирать слова, чтобы не задеть сотрудника при обсуждении рабочих замечаний. Был кейс: я попросила коллегу-зумера принести бланки заявлений. Пока она шла за ними, успела морально попрощаться с командой и своей карьерой: подумала, что я вызываю её для написания заявления на увольнение.
Альмира Молтабаева
Альмира Молтабаева
Уровень тревожности у этого поколения выше. Они выросли в эпоху постоянного сравнения себя с другими в соцсетях, давления «успешного успеха» и общей нестабильности. Поэтому они быстрее выходят из токсичных систем. И это вопрос не про «хрупкость», а про границы. Если в компании есть уважительная обратная связь (без унижений и перехода на личность), понятные ожидания и нет избыточного микроменеджмента, проблем становится заметно меньше.
Махаббат Ускенбаева
Стереотип 4: Они не любят однообразные или рутинные задачи
Скорее, не любят бессмысленную рутину. Если задача понятна по цели и результату, сопротивления нет. Зумеры лучше включаются, когда видят ценность своей работы, и обязательно придумают способ, как автоматизировать процесс, облегчить и ускорить рутинную работу.
Альмира Молтабаева
Альмира Молтабаева
Они часто выступают инициаторами автоматизации, упрощения процессов и использования ИИ. Иногда человек приходит и за пару недель оптимизирует то, что годами делали вручную. Вопрос не в том, что они «не хотят работать». Дело в том, что они не хотят работать неэффективно.
Махаббат Ускенбаева
Махаббат Ускенбаева
Стереотип 5: Принципиальны в рабочей коммуникации: вопросы строго решают по почте/переписке, звонки воспринимают как вторжение
Они выросли в цифровой среде, где переписка базовый формат общения, поэтому для них это естественно.
Здесь важно учитывать, что они больше про договоренности и синхронность коммуникации: что мы обсуждаем офлайн или в звонке, а что в переписке. Это про правила игры и цифровой этикет, и для HR и лидеров задача не в том, чтобы бороться с этим или заставлять всех «обязательно созваниваться», а в том, чтобы пересобрать коммуникационные процессы внутри команды.
Айнура Кошоева
Здесь важно учитывать, что они больше про договоренности и синхронность коммуникации: что мы обсуждаем офлайн или в звонке, а что в переписке. Это про правила игры и цифровой этикет, и для HR и лидеров задача не в том, чтобы бороться с этим или заставлять всех «обязательно созваниваться», а в том, чтобы пересобрать коммуникационные процессы внутри команды.
Айнура Кошоева
Сообщение для них воспринимается как возможность подготовиться и зафиксировать договоренности. Это не холодность и не отстраненность, это просто другой стиль коммуникации.
Решается это просто: понятные каналы связи, быстрый фидбек и договоренность о формате коммуникации. Когда правила прозрачны, недопонимания почти исчезают.
Махаббат Ускенбаева
Решается это просто: понятные каналы связи, быстрый фидбек и договоренность о формате коммуникации. Когда правила прозрачны, недопонимания почти исчезают.
Махаббат Ускенбаева
Стереотип 6: Зумеры не признают классическую рабочую иерархию
Главное отличие зумеров это то, что они чувствуют себя равными и не боятся легкого сарказма или шутки в адрес кого-либо. Иногда это уместно, а иногда не очень. И тут опять про границы.
Альмира Молтабаева
Альмира Молтабаева
Они не признают иерархию, но они признают экспертизу. Поэтому здесь точно не про классическое лидерство, а скорее про компетенции. Наверное, если они видят, что этот человек может быть полезен именно в развитии их компетенций и он честен, то тут, как говорится, зеленый свет для таких лидеров.
Мне кажется, это прекрасно. Это, опять же, ещё один повод для HR посмотреть, как выстроена оргструктура в организации: нет ли у нас заместителя заместителя председателя правления, президентов, вице-президентов, советников. Такие формулировки их вообще ничем не берут. Они смотрят только на компетенции и экспертизу человека.
Айнура Кошоева
Мне кажется, это прекрасно. Это, опять же, ещё один повод для HR посмотреть, как выстроена оргструктура в организации: нет ли у нас заместителя заместителя председателя правления, президентов, вице-президентов, советников. Такие формулировки их вообще ничем не берут. Они смотрят только на компетенции и экспертизу человека.
Айнура Кошоева
Стереотип 7: Зумеры не воспринимают переработки как показатель профессиональной вовлеченности
Переработки не всегда говорят о вовлечённости. Чаще это симптом плохого планирования в организации и перегруженности системы. Думаю, зумеры в целом будут активно челенджить руководство и сами подходы к работе.
Возникает логичный вопрос: зачем мы так много перерабатываем, если это, скорее всего, не связано с вовлечённостью? Такой взгляд меняет отношение бизнеса к людям: не как к трудовым ресурсам, а как к человеческому капиталу.
Айнура Кошоева
Возникает логичный вопрос: зачем мы так много перерабатываем, если это, скорее всего, не связано с вовлечённостью? Такой взгляд меняет отношение бизнеса к людям: не как к трудовым ресурсам, а как к человеческому капиталу.
Айнура Кошоева
Работа для них всего лишь часть жизни, а не ее центр. Они видели, как старшие поколения выгорали и все равно теряли позиции в кризисы. Поэтому не готовы измерять ценность количеством часов.
И если условия прозрачны и договоренности соблюдаются, они работают вовлеченно, просто без культа переработок
Махаббат Ускенбаева
И если условия прозрачны и договоренности соблюдаются, они работают вовлеченно, просто без культа переработок
Махаббат Ускенбаева
И здесь они задают очень здоровый тренд. Для зумеров переработки — это сигнал, что в процессах что-то устроено не лучшим образом, а не история про трудовой подвиг. Они ценят баланс и умеют отличать реальную продуктивность от постоянной видимости занятости. В HR-подходе я поддерживаю эту позицию: сотрудник, который работает в нормальном темпе и не выгорает, приносит компании больше пользы, чем человек, который выкладывается на пределе, а потом несколько месяцев восстанавливается.
Альмира Молтабаева
Альмира Молтабаева
